Yangi ish joyiga murojaat qilganda, yangi kelgan va xo'jayin o'rtasida yaqin ish munosabatlari o'rnatiladi, bunda ikkinchisi o'rtasida kelishmovchiliklar va ehtimol hatto ziddiyatlar yuzaga kelishi mumkin.
Albatta, mojarolarning katta qismi bo'ysunuvchilar nuqtai nazaridan, ularning ishi uchun haq to'lash, shuningdek, individual, ayniqsa, ambitsiyali jamoa a'zolarining martaba o'sishiga turli to'siqlar etishmasligi sababli yuzaga keladi. Ammo ko'pincha ahamiyatsiz qiziqishlarning namoyon bo'lish hollari tez-tez uchraydi: masalan, yosh xodim uchun ish uchun asosiy rag'bat o'zini isbotlash, o'z qadr-qimmatini oshirish va oldiga qo'yilgan vazifani yaxshi bajarish istagi bo'lsa umumiy ish uchun muhimdir va shu bilan butun jamoaning rivojlanishiga hissa qo'shadi.
Bunday xodim odatda unga berilgan vazifani bajarishga ijodiy yondashadi, uni hal qilishning eng maqbul yo'llarini topishga harakat qiladi. Bundan tashqari, u o'ziga xos individual tuyg'uga ega bo'lib, u ko'pincha quyidagi narsalarga duch keladi:
1) unga berilgan ish maydoni umuman tashkilot uchun umuman muhim emas;
2) topshiriqni bajarish uchun unga boshliqlar tomonidan tavsiya etilgan usullar samarasiz;
3) u barcha kuchlarini ishga sarflaganiga qaramay, boshliqlar noroziligini bildiradi va tobora ko'proq samaradorlikni talab qiladi;
4) rahbariyat o'zini shaxsiy xususiyatli sharhlar berishga haqli deb biladi, shuningdek ishchining ish vaqtidan tashqarida o'zini tutishini nazorat qilishga urinadi.
Bunday vaziyatda ziddiyatga olib kelishi mumkin bo'lgan qarama-qarshiliklarning o'sishi ham ob'ektiv, ham sub'ektiv sabablardan kelib chiqadi. Xodim tomonidan aniqlangan ishning samarasizligi ushbu jamoada ishni tashkil etishdagi haqiqiy kamchiliklar bilan bog'liq bo'lishi mumkin; rahbariyatning mehnat jarayonini takomillashtirish bo'yicha takliflarni ko'rib chiqishdan bosh tortishi uning konservatizmidan dalolat beradi; xodimning ishtiyoqi tushunmovchilikni keltirib chiqaradi va hatto yuqori rag'batdagi ish uchun yagona rag'batni ko'radigan hamkasblarning noroziligini keltirib chiqaradi, shuningdek menejerning doimiy nazoratiga o'rganib qoladi.
Agar jamoa, masalan, munosabatlarning "oilaviy" xususiyatini rivojlantirgan bo'lsa, rahbar o'z ishini tartibga solish bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri vazifasidan tashqari, ma'naviy "ustoz" funktsiyasini o'z zimmasiga olganda, bu rad etishga sabab bo'ladi bunday xatti-harakatni shaxsiy hayotiga tajovuz deb hisoblaydigan xodim.
